פיתוח עתודה ניהולית

מבוא

על ציר החשוב והדחוף, אתגר פיתוח העתודה הניהולית בארגון הוא מהמשימות החשובות ביותר של מנהל משאבי אנוש בתפקידו, אך כנראה גם אחת מהפחות דחופות שבהן. על ציר השוטף והאסטרטגי, זו ללא ספק אחת המשימות האסטרטגיות של מנהל מש"א, "אם לא ה", אבל בשוטף לא תמיד אנחנו מצליחים למצוא את הזמן הראוי להתייחסות ראויה לאתגר.

תוכניות איתור והכשרת עתודה ניהולית נהוגות בארגונים גדולים רבים ומתבססות בעיקרן גם על הרצון וגם על היכולת לקיימם. הרצון הנו ברציפות והמשכיות פעולת הארגון, תוך שמירה והעברה מדור לדור של האתוס, המורשת, החזון והתרבות הארגונית. היכולת היא יכולת הארגון להציע לעובדיו מסלולי קרירה המציעים קידום, התפתחות אישית ואופק ניהולי. בארגונים קטנים, מגבלת הגודל הופכת את המשימה למורכבת יותר ויש שמוותרים על ניהול תהליכים אלו לטובת האינרציה, ומבססים את ההתחדשות הניהולית בארגונם על חיפוש מנהלים מבחוץ.

לסוגיית פיתוח העתודה הניהולית, קיבוץ הוא ארגון מבלבל. מחד יש בו צמרת ניהולית קטנה וצפופה, ומאידך במקרים רבים הוא שופע ענפים ועסקים רבים. מחד קיבוץ יכול לתפוס את עצמו כארגון קטן מבודד ומרוחק, ומאידך הוא יכול לראות את עצמו כחלק ממערכת ארצית ענפה המאורגנת באין ספור התארגנויות אזוריות וארציות היכולות ומסוגלות לסייע לו בקידום תוכניות ופעילויות שונות בתוכו. חיבור הרצון ליכולת הוא המפתח להצלחה.

להלן מחשבות ורעיונות לפעולה ברמת הקיבוץ הבודד, המתבססים על ניסיון רב, מעל עשר שנים של עיסוק בנושא בארגונים גדולים, בתנועה, באזורים ובקיבוצים עצמם.

מטרות וערכים מוספים

תהליך פיתוח עתודה ניהולית נועד ליצור אופק פיתוח בארגון לעובדים המזוהים כפוטנציאל הראוי לשמש בתפקידי ניהול בארגון בהווה ובעתיד. עובדים אלה נכנסים למסלולי הכשרה ופיתוח, אם בליווי תפקודם בהווה ואם כהכנה להכנסתם בבוא היום לתפקידי ניהול בכירים בארגון. תהליך פיתוח עתודה ניהולית מייצר אם כן אופק ביחס לעתיד הרצוי גם לעובדים וגם לארגון. גם העובדים וגם הארגון יוצאים ממנו נשכרים.

קיום תהליך לפיתוח עתודה ניהולית מדגיש את מחויבות הארגון לפיתוח וטיפוח העובדים שבו. הוא חשוב גם כגורם מוטיבציוני לעובדים וגם כגורם המפחית נשירה. חיבור עובדים לתהליכים אלו מחמיא לעובדים, מייצר תחושה של התפתחות ותנועה בארגון, מגביר את האמון וההזדהות עם המערכת ומחזק את הקשר שלהם לארגון.

תהליך מובנה וסדור של פיתוח עתודה ניהולית בקרב כלל המנהלים הצעירים בארגון, יכול לשמש גם ככלי הערכה ומיון שיסיע לבחור מביניהם בעתיד את הראויים והמתאימים ביותר לקידום לרמות הגבוהות ביותר. תהליך כזה מאפשר יצירת תהליכים מובנים של כניסה לתפקיד, המגדירים אחריות ומחויבות הנדרשים הן מהפרט והן מהארגון ומציבים סטנדרטים לכשירות ניהולית לכל תפקיד ניהולי בארגון.

דגשים בדרך ליצירת תכנית

כל תוכנית נבנית בהתאם לצרכי הארגון ומאפייניו, ועליה להיות מותאמת לאסטרטגיה שלו. נגזר מכך שבניית תוכנית לפיתוח עתודה ניהולית מחייבת תהליך היגוי המנתח את הצרכים ומגדיר את המטרות, היעדים והמהלכים והתכנים הרלוונטיים. היגוי התוכנית צריך שיהיה בשיתוף ההנהלה הבכירה בארגון וכחלק ממשימותיה.

שיתוף המנהלים הבכירים בבניית התוכנית קריטי להצלחה. הם אלו היודעים להעריך הכי טוב מה נדרש לארגון ומי הפוטנציאל הניהולי הכי מתאים. שיתופם מעביר מסר ברור לגבי מחויבותם ואחריותם לפיתוח וחניכה של מנהלי הדור הבא בארגון ומפחית התנגדויות בכל הנוגע להכנסת מנהלים חדשים לארגון.

תוכניות פיתוח עתודה ניהולית, רצוי שיתבססו על תהליכים ממוסדים של הערכה ומיון לאיתור מועמדים פוטנציאליים להשתתף בהן. בעיצוב התוכניות יש לשים דגש מיוחד על הכשרה המבוססת על חוויה, התנסות, חשיפה וקשר למנהלים בכירים יותר בארגון. במסגרת התוכנית יש לשים דגש מיוחד לליווי המועמד בכל התהליך והתמודדותו עם השינוי בסטטוס וההשלכות הצפויות על מערכות היחסים עם עמיתים לעבודה.

מרכיבי התכנית

תוכנית לפיתוח עתודה ניהולית צריכה להתייחס לשלושה צירים עיקריים:

• ציר ניהולי - הקניית הכישורים והמיומנויות הניהוליות הנדרשות על ציר ההתפתחות והקידום הניהולי

• ציר ארגוני - סוציאליזציה וחיבור לתרבות הארגונית, לחזון לאסטרטגיה ולסדר היום הניהולי בארגון

• ציר מקצועי - גיבוש תוכנית העשרה והכשרה מקצועית המקנה כלים לשליטה בתפקידים עתידיים

בציר הניהולי יש לתת את הדעת לארבעה תחומי יכולת ומיומנות ניהולית הנבנות אם התפתחות הזהות הניהולית כנדבך, זו על גבי זו:

• יכולות אישיות - הכרת הסגנון הניהולי האישי ועיצוב הזהות הניהולית.

• יכולות בין אישיות - תקשורת בין אישית, הנעת עובדים, השפעה ושכנוע, עבודת צוות.

• יכולות קידום משימות - ניהול משימות, ניהול זמן, ניהול לפי יעדים, ניהול פרויקטים, ניהול שיפור.

• יכולות ראיה מערכתית – אבחון ארגוני, עיצוב תרבות ארגונית, אסטרטגיה, חזון, הובלת שינוי.

בבניית התוכנית יש להתאים את התכנים המוצגים למעלה לשלבי ההתפתחות הניהולית של המועמדים לעתודה הניהולית ולשלבם בתוכנית באמצעים השונים האפשריים אותם יעמיד הארגון לטובת התוכנית:

• תוכניות הדרכה ופיתוח מנהלים המקנות ידע ומיומנויות

• חשיפה לארגון ולמנהלים בארגון

• חניכה ע"י מנהל בכיר בארגון

• התנסות בהובלת פרויקטים

• קבוצות עמיתים מתייעצים

• ליווי והנחיה באימון אישי

ניסיון מהשטח

• יש המקדישים לנושא זמן ומחשבה ומלווים מועמדים מסומנים באמצעות שליחתם לאבחון, קורסים, השתלמויות וליווי תהליך התפתחותם בארגון. יש העושים זאת ובנוסף עוסקים בייזום והפקה של תוכניות עשירות ומחייבות יותר הכוללות פעילויות פנים ארגוניות שונות.

• העוסקים בתוכניות יותר מחייבות, מפיקים קורס הכשרה ניהולית המבוסס על סדרת מפגשי למידה המוקדשים להקניית חשיבה ניהולית וכן כלים ומיומנויות ניהוליות. במסגרת תוכניות אלו ניתן ורצוי לשלב תרגול של קידום והצגה של פרויקטים הרלוונטיים לצרכי הארגון ע"י המשתתפים.

• יש המשלבים במפגשי ההדרכה שיח עם מנהלים מהקיבוץ או המפעל ויש המובילים המפגשים לכיוון מפגשי עמיתים המתלבטים יחד בדילמות הקשורות להתפתחות הניהולית של המשתתפים ולהתמודדות עם אתגרי הארגון בעתיד.

• יש הבוררים את המשתתפים בקורס בתהליכי מיון ויש המזמינים לתהליך את כל הצעירים הרלוונטיים בבחינת מי שבא ברוך הבא. יש המסמנים מתוך הקורס את אלו שהתבלטו יותר להמשך ליווי ופיתוח.

• לבעיית הקוטן - יש המשלבים מועמדים לעתודה ניהולית במסגרת תהליכי פיתוח מנהלים המיועדים למנהלים בפועל ובכך תופסים שתי ציפורים במכה אחת ואפילו יותר. גם ניצול טוב יותר של ההוצאה וגם יצירת המפגש, הדיאלוג והמודלינג.

• לבעיית הקוטן יש המחפשים מענה בחיבורים עם קיבוצים שכנים, או לפעילות אזורית או ארצית, במכללות, במועצה או בתנועה. לפעילויות אלו ניתן לשלוח קבוצות ולא רק בודדים, קבוצות איתן אפשר להמשיך לעבוד בבית.

• בנוסף לתוכנית הכשרה מרכזית, כוללות תוכניות הפיתוח ליווי אישי הכולל אבחון, הקצאת שעות לאימון אישי, הצמדת מנהל בכיר כחונך, בניית מסלול התפתחות אישית ועוד.

• במקרים רבים עצם הצבת הנושא על סדר היום גורר כבר חשיבה והתאמת הפעילויות הנדרשות המותאמות לצורך וליכולות.

לסיכום

אנחנו כבר מזמן לא נמצאים במקום בו אנחנו מתיימרים להציע ניהול קריירות. אנשים היום בונים את הקריירות שלהם לעצמם ובעצמם, כל שבאפשרותנו לעשות זה לנסות להיות תחנה משמעותית בדרך שלהם. בד"כ אנשים בעלי פוטנציאל ניהולי יראו בתוכנית מהסוג הזה הזדמנות ואף יחפשו אותה. השאלה היא האם נהיה שם בשבילם כאשר היא תהיה רלוונטית עבורם. אם נהיה שם יש סיכוי גדול יותר שאולי יישארו איתנו, אם לא נהיה, יש סיכוי גדול שמישהו אחר כבר יהיה שם בשבילם. אבל אז הם כבר לא יהיו איתנו.

הצלחת תוכנית לפיתוח העתודה הניהולית נמדדת בסופו של דבר בתפיסת המשרות הניהוליות ע"י משתתפי התוכנית. בחלק מהמקרים היכולת לפנות מקום לעתודה ניהולית כרוכה ביכולת להיפרד ממנהלים ותיקים התופסים את המקום ואף מונעים מאחרים להתפתח תחתם. מיסוד תהליכי סיום תפקיד מנהלים הינו חשוב לא פחות ממיסוד תהליכי פיתוח עתודה ניהולית ושני התהליכים משלימים זה את זה.